企业派员工到海外，或在当地招聘第一位员工时，会马上遇到几个问题：谁来签雇佣合同？薪资怎么依当地法规计算？个人所得税与社保要向哪里申报？常见的做法有三种。
做法一：自设当地公司，自己发薪
在当地注册公司、开立银行帐户、完成税籍与社保登记后，由公司直接雇用员工。好处是完全掌控，缺点是设立流程通常需要数个月，还有记帐、审计等固定成本。只雇用少数员工时，成本往往不划算。
做法二：已有当地公司，把薪资外包
公司已在当地设立，但没有熟悉当地法规的薪资人员。这时可以把薪资计算、发放、个人个税代扣与社保缴纳外包给专业团队，集团 HR 只需要提供考勤与异动数据并覆核结果。
做法三：名义雇主（EOR）
EOR（Employer of Record）是由服务商在当地担任法律上的雇主，与员工签订符合当地法规的雇佣合同，并处理发薪、个税与社保。企业负责日常工作安排。适合还没设立公司、想先试水温，或急需关键人才到职的情况。
要注意的是，用「承揽人」名义雇用实际上是全职员工的人，在美国、欧洲与拉美都可能被认定为误列身份，面临补缴与罚款。EOR 是较稳妥的合法替代方案。
各地区的薪资合规重点
- 日本：加班需签订「36 协定」，社保涵盖厚生年金、健康保险、雇用保险、劳灾保险与介护保险，住民税由雇主代扣。
- 韩国：每周工时上限连同加班为 52 小时，四大保险由雇主与员工共同负担，服务满一年需提拨退职金。
- 东南亚：新加坡有中央公积金 CPF，印尼的宗教节庆奖金 THR 为强制发放，各国费率逐年调整。
- 欧洲：员工个人信息受 GDPR 规范，跨境传输薪资数据需特别处理；部分国家的集体协议会影响薪酬结构。
- 美国与加拿大：联邦与州（省）多层税制，年度需提供 W-2 或 T4 等薪资申报表。
- 墨西哥与巴西：墨西哥有法定年终奖 Aguinaldo，巴西有法定第 13 个月薪资与 FGTS 资遣保障基金，薪资单项目繁多。
怎么选？
| 情境 | 建议做法 |
|---|---|
| 尚未设立当地公司，人数少或想先试行 | 名义雇主（EOR） |
| 已有当地公司，但缺乏薪资专业人员 | 海外薪资外包 |
| 当地人数多、长期经营 | 自设公司，可搭配薪资外包降低风险 |
多国并行时，还要考虑集团层级的管理：各国发薪日、个税代扣与社保截止日不同，最好在同一个平台集中查看，并保留计算与付款记录，方便审计。
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