企業派員工到海外，或在當地招募第一位員工時，會馬上遇到幾個問題：誰來簽僱傭契約？薪資怎麼依當地法規計算？個人所得稅與社保要向哪裡申報？常見的做法有三種。
做法一：自設當地公司，自己發薪
在當地註冊公司、開立銀行帳戶、完成稅籍與社保登記後，由公司直接僱用員工。好處是完全掌控，缺點是設立流程通常需要數個月，還有記帳、審計等固定成本。只僱用少數員工時，成本往往不划算。
做法二：已有當地公司，把薪資外包
公司已在當地設立，但沒有熟悉當地法規的薪資人員。這時可以把薪資計算、發放、個人所得稅扣繳與社保繳納外包給專業團隊，集團 HR 只需要提供差勤與異動資料並覆核結果。
做法三：名義僱主（EOR）
EOR（Employer of Record）是由服務商在當地擔任法律上的雇主，與員工簽訂符合當地法規的僱傭契約，並處理發薪、個稅與社保。企業負責日常工作安排。適合還沒設立公司、想先試水溫，或急需關鍵人才到職的情況。
要注意的是，用「承攬人」名義僱用實際上是全職員工的人，在美國、歐洲與拉美都可能被認定為誤列身份，面臨補繳與罰款。EOR 是較穩妥的合法替代方案。
各地區的薪資合規重點
- 日本：加班需簽訂「36 協定」，社保涵蓋厚生年金、健康保險、僱用保險、勞災保險與介護保險，住民稅由雇主代扣。
- 韓國：每週工時上限連同加班為 52 小時，四大保險由雇主與員工共同負擔，服務滿一年需提撥退職金。
- 東南亞：新加坡有中央公積金 CPF，印尼的宗教節慶獎金 THR 為強制發放，各國費率逐年調整。
- 歐洲：員工個資受 GDPR 規範，跨境傳輸薪資資料需特別處理；部分國家的集體協議會影響薪酬結構。
- 美國與加拿大：聯邦與州（省）多層稅制，年度需提供 W-2 或 T4 等薪資申報表。
- 墨西哥與巴西：墨西哥有法定年終獎 Aguinaldo，巴西有法定第 13 個月薪資與 FGTS 資遣保障基金，薪資單項目繁多。
怎麼選？
| 情境 | 建議做法 |
|---|---|
| 尚未設立當地公司，人數少或想先試行 | 名義僱主（EOR） |
| 已有當地公司，但缺乏薪資專業人員 | 海外薪資外包 |
| 當地人數多、長期經營 | 自設公司，可搭配薪資外包降低風險 |
多國並行時，還要考慮集團層級的管理：各國發薪日、扣繳與社保截止日不同，最好在同一個平台集中檢視，並保留計算與付款紀錄，方便稽核。
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